Випробувальний термін, або Тест–драйв для новачка
Проходження випробувального терміну перед зарахуванням у штат стало нормою. В цей час роботодавець має зрозуміти, чи відповідають знання, вміння та навички здобувача вимогам посади, а потенційний співробітник повинен не тільки оцінити свої сили, але й визначити для себе, чи співвідносяться його погляди з місією і корпоративною культурою компанії. То як правильно організувати випробувальний термін? Поглянемо на цей процес з боку роботодавця…
«Темна конячка»
Зазвичай керівники компаній мало цікавляться змістом випробувального терміну, то чи варто дивуватись, що оцінка його результатів є суб’єктивною. Найчастіше новачка використовують як дешеву робочу силу. Адже не секрет, що заробітна платня в них іноді вдвічі менше, ніж у постійних співробітників при однаковому навантаженні. Тільки на відміну від «старожилів» тим, хто проходить випробування, крім виробничих, доводиться вирішувати ще й цілий «букет» адаптаційних завдань — налагодження соціальних зв’язків у колективі та з діловими партнерами, визначення свого місця у виробничому процесі та інформаційних потоках компанії.
Керівник найчастіше обмежується підбиттям підсумків «під завісу» випробувального терміну. До того ж оцінка часто носить суб’єктивний характер: вписався — не вписався в колектив, підходиш — не підходиш для роботи. Часто об’єктивних критеріїв оцінки випробувального терміну просто не існує, а для винесення «вердикту» послуговуються думкою довірених осіб. Але саме ці люди можуть бути не зацікавлені у появі «стороннього» в колективі. Можливо, хтось із них керується псевдокорпоративними міркуваннями. Мовляв, будь-який новачок — «темна конячка» і нічого ділитися з ким попало нашими комерційними секретами. Хтось має на меті влаштувати на роботу свого родича або знайомого і тим самим зміцнити власні позиції. Під впливом таких «доброзичливців» і доводиться керівнику приймати рішення про долю новачка…
Корисна матриця
Яким повинен бути випробувальний термін? Як краще його організувати? Як максимально об’єктивно оцінити найманого працівника? Як не знищити його бажання працювати на вас?
Випробувальний термін, як це не парадоксально звучить, перш за все є випробуванням для компанії — її ефективності у прийнятті управлінських рішень, щодо організаційно-штатної структури та міжпосадових комунікацій. Тому до його проходження не можна підходити формально.
Передовсім потрібно розробити план випробувального терміну. Краще складати його за принципом побудови блок-схеми, максимально пов’язуючи в єдину систему здобуття виробничих навичок та особисті характеристики новачка, що допомагають йому входити в колектив, фіксуючи при цьому приблизну тривалість формування та реалізації зазначених факторів (рисунок). Крім того, обов’язково слід передбачити точки контролю, здійснюваного як безпосереднім керівником нового працівника, так і директором компанії.
Блок-схема — це матриця, завдяки якій і здобувачу посади, і керівникові простіше наповнити конкретним змістом щотижневі і щоденні графіки роботи. Така схема відображає щиру зацікавленість підприємства в тому, щоб вакантну посаду посів професіонал, а не черговий «кум».
Рисунок. Критерії оцінки нового працівника
Плануємо випробування новачка
Максимальна тривалість випробувального терміну — 3 міс. Оскільки трудові відносини у разі незадовільного результату повинні бути припинені до фактичного їх закінчення (з урахуванням тимчасової непрацездатності працівника у відповідний календарний період), то його тривалість доцільно скоротити до 11 робочих тижнів (таблиця).
Таблиця. Приблизний план випробувального терміну
Варто брати до уваги: якщо випробувальний термін в компанії становить 1 міс, час на адаптацію і здобуття навичок у потенційного працівника значно скорочується. Тож, складаючи план, вам доведеться адаптувати орієнтовну модель, не забуваючи зіставляти її з наведеною вище блок-схемою. Це допоможе у створенні системи об’єктивних оціночних критеріїв успішності проходження випробувального терміну.
Готуючи для нового працівника план випробувального терміну, намагайтесь уникати єдиних шаблонів: однакової тривалості, одних і тих самих виробничих завдань. Пам’ятайте: не обов’язково зволікати з прий-няттям рішення до закінчення випробувального терміну. Якщо робота у новачка не виходить, поговоріть з ним відверто і розстаньтеся, так би мовити, по-доброму, поки взаємне професійне незадоволення не переросло в особисту неприязнь. І навпаки, якщо працівник швидко освоївся на новому місці, безконфліктно сприйняв корпоративні норми ділового та міжособистісного спілкування, то, швидше за все, він буде корисний вашій компанії. Так чому б не скоротити випробувальний термін?
Підготувала Наталія Богданів
